Wyjazdy na prace sezonowe do Niemiec, są nadal dość popularne wśród Polaków. Bardzo chętnie z tej formy korzystają np. studenci, którzy podczas wakacji chcą sobie nieco zarobić. W tym artykule przyjrzymy się wszystkim aspektom związanym z pracą sezonową.
Praca sezonowa to rodzaj pracy wykonywanej zazwyczaj raz do roku, często poza granicami kraju. W sezonie firmy mają zwykle więcej pracy, więc zwiększają zatrudnienie. Praca sezonowa nie ma odrębnej definicji w kodeksie pracy, dlatego traktowana jest, jak każdy inny rodzaj pracy. Zatrudnianie pracowników sezonowych podlega tym samym przepisom, wynikającym z k.p.
Pracownicy sezonowi najczęściej zatrudniani są na umowę o pracę na czas określony lub na umowę cywilnoprawną. Częstą praktyką jest też wynajem pracowników od agencji pracy tymczasowej.
Pracownicy sezonowi, podejmujący pracę w obszarze UE, powinni być zatrudniani na tych samych warunkach, co obywatele kraju przyjmującego. Zasada równego traktowania w szczególności dotyczy:
Jednak trzeba pamiętać, że kraje UE mają możliwość wyłączenia zasady równego traktowania, w odniesieniu do świadczeń rodzinnych i dla bezrobotnych oraz ograniczenia w odniesieniu do kształcenia i szkolenia zawodowego, a także ulg podatkowych.
Polacy, jako obywatele UE, nie potrzebują pozwolenia na wykonywanie pracy sezonowej na terenie Niemiec.
Prace sezonowe w Niemczech można wykonywać przez 90 dni, w okresie 180 dni, zasadniczo średnio przynajmniej 30 godzin w tygodniu. Do 31.10.2021 można jeszcze przepracować jako pracownik sezonowy z UE 102 dni, jeśli pracownik i pracodawca wyraża na to chęć.
Podczas wykonywania pracy na terenie Niemiec, pracownika obowiązują i chronią niemieckie przepisy prawa pracy, niezależnie od kraju pochodzenia, w tym np.: prawo do płatnego urlopu wypoczynkowego, wypłata ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, ciągłość wypłaty wynagrodzenia w razie choroby.
Stawki wynagrodzeń pracowników sezonowych, podlegają tym samym regulacjom, co zatrudnionych na podstawie standardowych umów o pracę. W branży rolniczej pracodawcy często ustalają tzw. wynagrodzenie akordowe, czyli za określoną ilość / objętość zbiorów na godzinę.
Za pracę sezonową w Niemczech, w zależności od łącznego wynagrodzenia, mogą być pobierane podatki. Są one pobierane z wynagrodzenia, a pracodawca jest zobowiązany do odprowadzania ich do państwa.
Główne zasady dotyczące obliczania czasu pracy:
Pracodawca ma obowiązek rejestrowania czasu pracy. Jest to podstawą prawidłowego naliczenia wynagrodzenia. Rejestr powinien zawierać:
Okres trwania stosunku pracy i wcześniejsze zakończenie/wypowiedzenie
Umowa o pracę reguluje rozpoczęcie i zakończenie zatrudnienia. Jako okres
zatrudnienia można podać okres zbiorów, lub stałą datę. Pracodawca i pracownik
muszą przestrzegać wskazanego w umowie, pełnego okresu zatrudnienia, z wyjątkiem
sytuacji, kiedy stosunek pracy zostaje zakończony przez wypowiedzenie, przed upływem
tego okresu. Wypowiedzieć umowę może zarówno pracodawca, jaki i pracownik. Wypowiedzenie
musi być złożone w formie pisemnej, na papierze oraz podpisane przez osobę, która je
składa.
Narzędzia pracy oraz wymagane do pracy, środki ochrony indywidualnej, pracodawca
udostępnia bezpłatnie. W sytuacji pracy w upale, pracodawca ma obowiązek zapewnić
dostateczną ilość wody. Nie mogą nastąpić, z tego tytułu, żadne potrącenia z
wynagrodzenia.
W Niemczech istnieje zatrudnienie podlegające obowiązkowemu ubezpieczeniu
społecznemu oraz niepodlegające temu obowiązkowi. Standardowo, zatrudnienie
podlega ubezpieczeniu obowiązkowemu. W celu ustalenia, czy pracownik podlega
obowiązkowi ubezpieczenia, służy kwestionariusz stwierdzający taki obowiązek.
Kwestionariusz, w rożnych językach, można pobrać ze strony internetowej
www.svlfg.de/auslaendische-saisonarbeitskraefte ubezpieczenia społecznego, dla
rolnictwa, lasów i hodowli ogrodowych.
Pracownik bez obowiązkowego ubezpieczenia społecznego i obowiązującej w
Niemczech, ubezpieczeniowej ochrony chorobowej (zagraniczne ubezp. chorobowe),
może mieć zawarte prywatne ubezpieczenie chorobowe. Takie ubezpieczenie zawiera
dla pracownika jego pracodawca. Kosztów tego ubezpieczenia pracodawca nie może
pobierać z wynagrodzenia. Pracodawca musi zawsze ubezpieczyć pracownika od wypadków przy pracy oraz
ponieść koszty ubezpieczenia wypadkowego.
Pracownik, zatrudniony w swoim kraju pochodzenia lub będący samodzielnym
rolnikiem, posiada ubezpieczenie chorobowe i społeczne, w ramach ubezpieczenia w
swoim kraju. Poświadczeniem zwolnienia z ubezpieczenia społecznego dla pracodawcy
w Niemczech, jest tzw. zaświadczenie A1. Wniosek o zaświadczenie A1, należy złożyć
we właściwym urzędzie, w swoim kraju, przed wyjazdem oraz przywieźć je do Niemiec.
Dodatkowo należy złożyć wniosek o Europejską Kartę Ubezpieczenia Zdrowotnego
(tzw. EKUZ), aby bez problemu móc korzystać z opieki lekarskiej w Niemczech.
W razie choroby, podczas zatrudnienia w Niemczech, należy niezwłocznie powiadomić
pracodawcę i zgłosić się do lekarza. Wystawi on zaświadczenie o niezdolności do pracy
(„zwolnienie lekarskie”), które trzeba przedstawić pracodawcy oraz sprawdzić, czy
konieczne jest dostarczenie zwolnienia również do swojej kasy chorych.
Pracownik zatrudniony w jednym zakładzie pracy w Niemczech, przez ponad 4
tygodnie, po dostarczeniu zwolnienia lekarskiego, nadal otrzymuje wynagrodzenie
przez maksymalnie 6 tygodni okresu choroby.
Koszty zakwaterowania i utrzymania muszą być uregulowane w umowie w sposób
jasny i jednoznaczny. Jeżeli pracodawca oferuje pracownikowi najem kwatery, w
umowie o pracę musi się znaleźć zapis o wysokości kosztów oraz o tym, kto je
ponosi. Jeżeli pracodawca nie może sam zaoferować zakwaterowania, musi
zapewnić pracownikowi możliwość odpowiedniego zakwaterowania, w innym
miejscu.
Warunki przekazania miejsca zakwaterowania (rodzaj zakwaterowania,
cena/czynsz, prawa i obowiązki) najemca uzgadnia w oddzielnej umowie. Jeżeli
pracodawca zapewnia zakwaterowanie i utrzymanie, może potrącać odpowiednią
kwotę za czynsz i utrzymanie, z wynagrodzenia pracownika. Co miesiąc musi jednak
pozostawić pracownikowi niezbędną kwotę „na życie ”. Kwota ta jest nazywana
„kwotą wolną od potrąceń”.
Jeżeli pracodawca potrąca koszty czynszu i utrzymania z wynagrodzenia
pracownika, musi być to uregulowane w umowie i widoczne na rozliczeniu
wynagrodzenia.
Mamy nadzieję, że wyjaśniliśmy Wam najważniejsze aspekty prawne związane z pracą sezonową w Niemczech. Oczywiście, w przypadku dodatkowych pytań lub problemów, zawsze możecie się do nas z tym zgłosić.
Oceń nas i zmotywuj
do jeszcze lepszej pracy :)